Betriebliche Rolle der Gewerkschaften gestärkt
3. Mai 2007
Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt hat die Zulässigkeit von Streiks für Sozialtarifverträge bestätigt (Urteil v. 24. April 2007 – 1 AZR 252/06). Gewerkschaften dürfen gegenüber einem einzelnen Arbeitgeber mit den Mitteln des Arbeitskampfes den Abschluss von Tarifverträgen erzwingen, die der Milderung wirtschaftlicher Nachteile einer Massenentlassung oder sonstigen Betriebsänderung dienen. Ansprüche auf Abfindungszahlungen oder die Errichtung von Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften, die als typische Regelungsgegenstände von Sozialplänen eigentlich in die ausschließliche Kompetenz von Arbeitgeber und Betriebsrat fallen, sind damit als zulässige Ziele eines Arbeitskampfes anerkannt. Sozialplaninhalte können demnach gleichzeitig sowohl Gegenstand einer betriebsinternen Verhandlung als auch eines Arbeitskampfes sein.
Das jüngste Urteil steht in einer längeren Reihe von Entscheidungen zu Ineinandergreifen und Abgrenzung von Betriebsverfassung und Tarifautonomie in den letzten Jahren. Es klärt einen weiteren Aspekt der in den Feinheiten äußerst schwierigen Kompetenzverteilung zwischen Betriebsräten und Gewerkschaften. Während beide für sich die Wahrnehmung der Arbeitnehmerinteressen beanspruchen, gelten für sie gänzlich verschiedene Prinzipien. Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen den Betriebspartnern verbietet dem Betriebsrat jedes den Arbeitsablauf oder Betriebsfrieden beeinträchtigende Handeln. Einigungen erzwingen kann er allein über die Durchführung des im Betriebsverfassungsgesetz vorgesehenen Schlichtungsverfahrens, der betrieblichen Einigungsstelle.
Die Gewerkschaften können zur Durchsetzung ihrer Forderungen dagegen grundsätzlich alle Mittel des Arbeitskampfes nutzen. Während der Laufzeit eines Tarifvertrages gilt zwar eine Friedenspflicht, diese wirkt jedoch relativ. Sie bezieht sich ausschließlich auf jene Punkte, welche abschließend tariflich geregelt sind. Maßnahmen zur Minderung der sozialen Nachteile einzelner unternehmerischer Entscheidungen sind nicht Regelungsgegenstand von Flächentarifverträgen. Eine Zugehörigkeit zum Arbeitgeberverband vermag das einzelne Unternehmen daher nicht davor zu schützen, wegen einer geplanten Betriebsstillegung Ziel eines Streiks zu werden. Bereits im Jahr 2002 hatte das Bundesarbeitsgericht Arbeitkampfmaßnahmen gegenüber einem verbandsangehörigen Arbeitgeber zur Erzwingung eines Haustarifvertrages für zulässig erklärt. Während auf Arbeitnehmerseite lediglich Gewerkschaften Partei eines Tarifvertrages sein können, bliebe der Arbeitgeber stets auch als einzelner tariffähig. Trete er in einen Arbeitgeberverband ein, beseitige dies seine eigenständige Tariffähigkeit nicht.
Mit der jüngsten Entscheidung hat sich die „Strategie des doppelten Sozialplans“, die über Jahre maßgeblich von der IG Metall Küste entwickelt worden war, letztlich erfolgreich durchgesetzt. Sozialplanforderungen dürfen mit Arbeitskampfmitteln erzwungen werden, solange es die Gewerkschaft und nicht der Betriebsrat ist, die zum Streik aufruft. Diese Unterscheidung ist häufig eine rein formale. Das Arbeitskampfverbot richtet sich lediglich an die Institution des Betriebsrats, nicht an das einzelne Mitglied. Daher darf auch dieses zum Streik aufrufen, solange es nicht in seiner Eigenschaft als Teil des Betriebsrats, sondern in seiner Funktion als Gewerkschaftsmitglied spricht. Anwendung fand die Strategie der zweigleisigen Sozialplanerzwingung nicht nur bei der Bestreikung des AEG Hausgerätewerks in Nürnberg und dem Streik gegen den Fahrtreppenhersteller Otis wegen dessen Produktionsverlagerung von Stadthagen nach Tschechien. Dieselbe Taktik nutzte die Gewerkschaft beispielsweise auch gegenüber der Heidelberger Druckmaschinen AG in Kiel, dem Panasonic-Werk in Esslingen und Infineon in München.
Die „Strategie des doppelten Sozialplans“ war nicht der erste Versuch der Gewerkschaften, Einfluss innerhalb der Betriebe zurück zu gewinnen, auch um auf diese Weise dem Mitgliederschwund zu begegnen.
Vor einigen Jahren scheiterten die Gewerkschaften noch mit dem Vorhaben, Standortschließungen oder – verlagerungen als solche mit den Mitteln des Arbeitskampfes zu verhindern. Die Instanzrechtsprechung entschied, dass der Verzicht auf eine Standortschließung selbst keine zulässige Tarifforderung sein könne. Insoweit handle es sich um eine freie unternehmerische Entscheidung. Diese dürfe nicht Gegenstand eines Streiks sein. Die IG Metall hat auf dieses Urteil reagiert. Die Strategie des doppelten Sozialplans verfolgt offiziell allein das Ziel, die sozialen Folgen einer Betriebsänderung zu regeln. Hierauf gerichtete Forderungen – dies steht nach dem neuen Urteil fest – sind tariflich regelbar und können damit Gegenstand eines rechtmäßigen Streiks sein. Tatsächlich dienten die bisher durchgeführten Arbeitskampfmaßnahmen indes stets dazu, die Kosten der Standortschließung signifikant zu erhöhen und die wirtschaftliche Vertretbarkeit der Maßnahme dadurch in Frage zu stellen.. Letztlich richtet sich der Streik damit sehr wohl gegen die Maßnahme selbst. Von Gewerkschaftsseite wurde dies bereits mehrfach unverhohlen zugegeben.
Es bleibt abzuwarten, ob der prozessuale Erfolg den Gewerkschaften tatsächlich zur Rückkehr in die Betriebe verhilft. Jedenfalls werden sich vor allem mittelständische, weniger streikerfahrene Unternehmen darauf einstellen müssen, von Betriebsrat und Gewerkschaft gleichzeitig „in die Zange genommen“ zu werden. Selbst äußerst weitgehende Forderungen können Gegenstand eines Streiks sein. In dieser Situation kann der Arbeitgeber lediglich versuchen, eine Spaltung zwischen Betriebsrat und Gewerkschaft herbeizuführen. Hierzu muss er den Rückhalt der Gewerkschaft innerhalb der Belegschaft schwächen. Dieser nimmt erfahrungsgemäß erheblich ab, sobald ein Sozialplan abgeschlossen ist. Dem regelmäßigen Versuch des Betriebsrats, die Sozialplanverhandlungen in die Länge zu ziehen, um den Druck über die Gewerkschaft zu erhöhen, kann der Arbeitgeber durch ein frühzeitig eingeleitetes Einigungsstellenverfahren begegnen. Ist der so erzwungene Sozialplan für die Belegschaft akzeptabel, schwindet meist deren Bereitschaft zum Streik für einen zusätzlichen Tarifvertrag.
